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企業勞動用工常見法律問題認識誤區及解讀(二)
2016-03-09 16:12

上期我們已為大家解讀了企業試用期內任意解雇員工的認識誤區,這期我們繼續為大家解讀企業勞動用工常見法律問題認識誤區。

誤區二:以為只要支付了一個月工資的“代通知金”并支付經濟補償金就能與員工解除勞動合同。

很多企業認為,想單方與員工解除勞動合同,只要給了“代通知金”,給了經濟補償就是合法解除。“我不想用你,我愿意為我的單方解除行為埋單,支付“待通知金”和經濟補償金,員工也得到了補償,難道還能違法?”

企業的這種理解是否正確?我們下面結合《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的相關規定,對企業的這種解除行為的合法性進行分析。

法律規定
 

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

1

勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

 
2

勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

 
3

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 

第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

……

3

用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

 

……

《勞動合同法實施條例》

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

法律分析
 

由以上法律規定,我們可以總結為一下幾點:

1

   企業所稱的“代通知金”實際是指《勞動合同法》第四十條中所描述的“額外支付勞動者一個月工資”的情形;

 

 
2

以該方式解除勞動合同,并非企業想象的那樣,適用于一切解除方式,其適用范圍、解除條件有明確的法律規定。即,只有符合《勞動合同法》第四十條所規定情形的解除,才可適用支付“代通知金”方式或提前一個月通知的方式解除勞動合同。不符合以上情形的,無法采用該方式進行解除,否則企業解除行為仍屬違法;

3

采用該種方式解除勞動合同的,企業需要支付經濟補償金;

4

 

額外支付的工資(即企業所稱“代通知金”)的標準以該勞動者上一個月的工資為標準確定。

適用建議注意事項

通過以上解讀,我們可以注意到,支付“代通知金”解除勞動合同的,同樣需滿足法律規定的條件,需符合法律規定的適用情形。其并非企業所認為的,任何情況下想解聘員工只要支付“代通知金”和經濟補償金就可以解除勞動合同,就是合法的解除合同。實際上,在第四十條規定的法定情形外,采用該種方式解除仍可能導致合同解除行為無效或認定為違法解除,而承擔相應的法律責任。

另一方面,企業HR在處理勞動合同解除時也應正確認識和計算企業依法所應支付的各項費用,不能一概而論的認為只要是解除勞動合同,都應支付“代通知金”和經濟補償金。

通過以上法律規定和解讀可知,只有符合第四十條規定的三種情形解除勞動合同的,才可能需要支付“代通知金”,適用其他法律規定情形解除勞動合同的,企業無需支付“代通知金”。 

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